រៀនពីវិធីដើម្បីជៀសវាងកំហុសឆេវឆាវនិងដោះស្រាយ
ត្រូវហើយការជ្រើសរើសសមាជិកសម្រាប់ក្រុមអ្នកពិតជាពិបាកខ្លាំងណាស់។ ប៉ុន្តែមុនពេលអ្នកចំណាយពេលវេលានិងកម្លាំងរបស់អ្នកទៅលើបញ្ហាប្រឈមនោះផ្តោតលើក្រុមបច្ចុប្បន្នរបស់អ្នកជាមុនសិន។
លោក Mel Kleiman ប្រធានក្រុមហ៊ុនផ្តល់ប្រឹក្សាធនធានមនុស្សបានលើកឡើងថា“ ដាក់ការរក្សាទុកនៅចំពោះមុខការជ្រើសរើសបុគ្គលិក” ។ “ ក្លាយជាកន្លែងដែលមនុស្សចង់ធ្វើការហើយនៅពេលដែលមនុស្សhearគេនិយាយពួកគេបើកគេនឹងមករកអ្នក” ។
តើអ្នកផ្តល់អាទិភាពដល់ការរក្សាទុកយ៉ាងដូចម្តេច? វិភាគហេតុអ្វីបានជានិយោជិកចាកចេញពីកសិដ្ឋានរបស់អ្នក។ ជាច្រើនដងការចាកចេញរបស់ពួកគេធ្លាក់ចូលក្នុងប្រភេទទាំងនេះ។
សហសេវិកបន្ទាប់បន្សំ៖ លោក Kleiman មានប្រសាសន៍ថា“ និយោជិកល្អមិនត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ខែគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ទ្រទ្រង់ឬទ្រាំទ្រនឹងកំហុសនៃការជួលទេ។ កុំបង្ខំនិយោជិកល្អរបស់អ្នកឱ្យសងជំងឺចិត្តដល់អ្នកដទៃដែលខ្ជិលច្រអូសព្រងើយកណ្តើយឬមិនអាចយកជាការបាន។
២- កិច្ចការគិតក្នុងចិត្ត៖ និយោជិកថ្មីច្រើនតែផ្តល់ការងារគួរឱ្យធុញនិងច្រំដែល។ អ៊ីរីអូអូស្មូសិនសុននាយកផ្នែកទីផ្សារនិងគមនាគមន៍សម្រាប់ AgCareers.com បានលើកឡើងថាសូម្បីតែនៅក្នុងពេលមានអាសន្នក៏ដោយក៏មានការងារប្រកបដោយអត្ថន័យដែរ។ ស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីដើរតួនៅលើកសិដ្ឋានរបស់អ្នកឱ្យមានភាពសប្បាយរីករាយឬប្រឈម។
៣. គ្មានការយកចិត្តទុកដាក់ឬអាជ្ញាធរ៖ លោក Kleiman មានប្រសាសន៍ថា“ នៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងមានភាពមមាញឹកក្នុងការប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងអគ្គិភ័យដែលបង្កើតឡើងដោយបុគ្គលិកដែលមានបញ្ហាគាត់ឬនាងមិនដែលមានពេលវេលាសម្រាប់មនុស្សល្អបំផុតរបស់គាត់ឡើយ” ។ ជាច្រើនដងអ្នកដឹកនាំដែលមមាញឹកនេះក៏ខកខានមិនផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចដល់និយោជិកដែលមានសមត្ថភាពធ្វើឱ្យបុគ្គលិកទាំងនោះមានការខកចិត្ត។
គ្មានការបណ្តុះបណ្តាល៖ ភ្លេចឃ្លាដែលនិយាយដដែលៗថាការបណ្តុះបណ្តាលមិនមែនជាការវិនិយោគល្អទេពីព្រោះ“ ពួកគេនឹងចាកចេញក្នុងរយៈពេលបីខែទៀត” លោកវេសលីថិនឃឺអ្នកជំនាញផ្នែកកសិកម្មកសិកម្មនៃសាកលវិទ្យាល័យមីសសួរីបានលើកឡើងថាបង្កើតផែនការបណ្តុះបណ្តាលដែលកំពុងបន្ត។ លោកមានប្រសាសន៍ថា“ ប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តជាច្រើនដើម្បីធានាថានិយោជិកស្រូបយកនិងរក្សាទុកព័ត៌មានសំខាន់ៗ” ។ ស្វែងរកឱកាសសម្រាប់ទាំងការបណ្តុះបណ្តាលជាផ្លូវការនិងដោយឯកឯង។
គ្មានឱកាសសម្រាប់ការជឿនលឿន៖ តើអ្នកចែករំលែកការយល់ដឹងអំពីឱកាសឬមុខតំណែងនាពេលអនាគតទេ? ស្គាល់ពីភាពជឿនលឿនជំរុញការរក្សានិងការពេញចិត្តការងារ។ លោក Dave Allen ប្រធានក្រុមហ៊ុន Agri-Search ដែលជាក្រុមហ៊ុនរកការងារកសិកម្មបានមានប្រសាសន៍ថា“ ច្រើនដងយើងជួលយុវជនហើយគិតថាពួកគេអស្ចារ្យ។ ដូច្នេះអ្នកអនុញ្ញាត ឲ្យ ពួកគេទៅធ្វើអ្វីរបស់ពួកគេ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកភ្លេចអំពីពួកគេពួកគេនឹងបាត់ទៅវិញក្នុងរយៈពេលពីរឆ្នាំទៀត។
៦. កង្វះការគោរព៖ លោក Kleiman មានប្រសាសន៍ថានិយោជិកត្រូវការការទទួលស្គាល់ជាវិជ្ជមាន។ គាត់និយាយថា“ សរសើរជាសាធារណៈនិងការរិះគន់ជាលក្ខណៈឯកជន” ។ ជាច្រើនដងអ្នកត្រួតពិនិត្យជៀសវាងការផ្តល់យោបល់វិជ្ជមានដោយខ្លាចអ្នកទទួលអាចស្នើសុំដំឡើង - នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តខុស។
វិវាទតាមកាលវិភាគ៖ នៅពេលនិយោជកសន្យាថា“ មានម៉ោងបត់បែន” ប៉ុន្តែវាប្រែថា“ ម៉ោងដែលអាចបត់បែនបាន” មានន័យថាត្រូវធ្វើការគ្រប់ពេលហើយទោះយ៉ាងណាអ្នកគ្រប់គ្រងចង់ ឲ្យ ពួកគេមានបុគ្គលិកល្អរកមើលច្រកចេញ។ Osmundson ណែនាំថា“ រៀបចំកាលវិភាគការងារដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យមានភាពបត់បែន” ។ “ ប្រហែលជាអ្នកអាចធ្វើការម៉ោងខ្លីក្នុងកំឡុងពេលជាក់លាក់នៃឆ្នាំ។ ស្វែងរកមធ្យោបាយប្លែកៗដែលអ្នកអាចផ្តល់នូវភាពបត់បែន។